Stress lavoro correlato: Un nuovo manuale

La metodologia di valutazione proposta dall’Inail

L’Inail, nei giorni scorsi, ha pubblicato un utile manuale ad uso delle aziende per la valutazione e gestione dello stress lavoro correlato.

La pubblicazione dell’Istituto assicuratore descrive la metodologia per la valutazione e gestione di questa particolare fattispecie di rischio e integra le novità e gli sviluppi di ricerca emersi negli ultimi anni.

Lo scopo del manuale è quello di fornire ai datori di lavoro, ai dirigenti, ai preposti, ai medici competenti, ai responsabili e agli addetti del servizio di prevenzione e protezione, ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e ai lavoratori, ciascuno per le proprie competenze, una metodologia sostenibile, aggiornata e scientificamente solida per l’attuazione di un percorso collaborativo finalizzato alla gestione del rischio stress lavoro correlato in termini di efficacia per l’azienda.

Deve essere segnalato che l’intero processo metodologico e i relativi strumenti a supporto sono fruibili anche in una piattaforma online ospitata sul sito web dell’Inail, realizzata con l’obiettivo di offrire gratuitamente alle aziende strumenti e tutorial utili per l’attuazione del processo di valutazione e gestione e, al contempo, dar vita a un sistema di implementazione continuo che, grazie alla raccolta sistematica di dati, permetta lo sviluppo delle attività di ricerca nel tempo.

Per poter utilizzare la piattaforma è necessario essere registrati ai servizi online Inail. La piattaforma rientra tra i servizi a cui è abilitato il datore di lavoro, previa registrazione e autenticazione ai servizi online dell’Istituto.

Il percorso logico e metodologico seguito dall’Inail nella predisposizione del manuale in commento e della connessa piattaforma trae origine dall’articolo 28, comma 1, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 il quale, come noto, ha previsto che la valutazione dei rischi debba essere effettuata tenendo conto, tra l’altro, dei rischi da stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004.

La norma, si ricorda, ha, inoltre demandato alla Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro il compito di elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio stress lavoro-correlato, successivamente emanate dal Ministero del lavoro nel 2010, (Cfr. Comunicato del Ministero del lavoro in G.U. n. 304 del 30 dicembre 2010).

Le indicazioni del Ministero definiscono in cinque passaggi fondamentali il processo valutativo dello stress:

– analisi preliminare da parte del datore di lavoro della presenza dei fattori oggettivi di rischio (art. 4, comma 2) dando la priorità a quelli che possono essere i “segnali” denotativi di problema di stress lavoro-correlato (art. 2, comma 1) e degli indicatori (art. 4, comma 1) da condursi secondo le modalità indicate negli articoli 28 e 29 del D.Lgs. 81/08 e tenendo conto dei gruppi di lavoratori interessati (previa consultazione del RLS);

– individuazione delle misure necessarie da parte del datore di lavoro (art. 4, comma 3);
l’adozione delle stesse con il coinvolgimento del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (art. 4, comma 5);

– nell’ipotesi eventuale di perduranti evidenze di stress, necessità di svolgere l’analisi percettiva (ad es., con l’utilizzo di test mirati ai singoli) e di adottare misure individuali (art. 6, comma 1). Quest’analisi dovrà essere attivata unicamente nel caso in cui la fase preliminare riveli elementi di rischio stress e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci;

– vista la logica di semplificazione presente nel D.Lgs. 81/08, la possibilità per il datore di lavoro, una volta effettuata la valutazione del rischio, di adottare direttamente le eventuali misure individuali (art. 6, comma 1), soprattutto (ma non esclusivamente) nelle aziende che occupano pochi lavoratori.

Le indicazioni ministeriali inoltre, nel ribadire con estrema chiarezza che la valutazione del rischio stress lavoro-correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e che deve essere effettuata (come per tutti gli altri fattori di rischio) dal datore di lavoro avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il coinvolgimento del medico competente, ove nominato, e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS/RLST), indicano un percorso logico e metodologico inteso a permettere una corretta identificazione dei fattori di rischio da stress lavoro-correlato e, conseguentemente, a consentire al datore di lavoro la pianificazione e la realizzazione di misure di eliminazione o, quando essa non sia possibile, di riduzione al minimo di tale fattore di rischio.

A tale scopo, viene chiarito che le necessarie attività devono essere compiute con riferimento a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti. La valutazione, inoltre, deve prendere in esame non singoli ma gruppi omogenei di lavoratori (per esempio per mansioni o partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale (potrebbero essere, ad esempio, i turnisti, i dipendenti di un determinato settore oppure chi svolge la medesima mansione, ecc).

La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (valutazione preliminare); l’altra eventuale, da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.
A) Valutazione preliminare (necessaria): analisi condizioni oggettive

La fase preliminare consiste nella rilevazione, da parte del datore di lavoro, di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie:

1. Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni; segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentale formalizzate da parte dei lavoratori. I predetti eventi sono da valutarsi anche sulla base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (es. andamento nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda).

2. Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.

3. Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste).

In questa prima fase possono essere utilizzate liste di controllo applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione che consentano una valutazione oggettiva, complessiva e, quando possibile, parametrica dei fattori dei punti che precedono.

In relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto di cui sopra (punti 2 e 3 dell’elenco) occorre sentire i lavoratori e/o i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS/RLST). Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori. La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori è rimessa al datore di lavoro anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata.

Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress lavoro correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio.

Diversamente, nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoro correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, ecc.). Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva (c.d. valutazione approfondita).

B) Valutazione approfondita (eventuale): analisi condizioni soggettive
La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori, ad esempio attraverso differenti strumenti quali questionari, focus group, interviste semistrutturate, sulle famiglie di fattori/indicatori di cui all’elenco sopra riportato. Tale fase fa riferimento ovviamente ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche.

Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine venga realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori.

Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori in luogo dei predetti strumenti di valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es. riunione) che garantiscano il coinvolgimento dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.

La valutazione approfondita del rischio da stress occupazionale deve essere condotta sulla base di un questionario che mira ad individuare la percezione delle condizioni lavorative individuali. Questo questionario prende in considerazione le reazioni soggettive dei lavoratori alle condizioni proprie del loro luogo di lavoro e delle caratteristiche dello stesso, richiedendo la loro valutazione, riferita, ad esempio: all’organizzazione del lavoro, alle relazioni sociali, alle richieste poste dai compiti da svolgere, al sostegno offerto da superiori e colleghi, alla possibilità di esercitare un controllo sulle proprie attività di lavoro. Solitamente a queste domande riferite al lavoro ne vengono affiancate anche altre concernenti lo stato di salute psicofisica dei singoli lavoratori, ad esempio in relazione a: disturbi del sonno, alimentari, fisici, dell’umore. Il metodo di rilevazione è costituito generalmente da questionari anonimi somministrati alla popolazione presa in esame, o ad un campione significativo di soggetti. In ogni caso si richiede la partecipazione diretta di una notevole percentuale di lavoratori, al fine di evidenziare risultati statisticamente significativi.

C) Misure di prevenzione e protezione
Per mettere in atto un percorso di riduzione del rischio e miglioramento continuo, l’organizzazione deve utilizzare la valutazione dello stress come base per la condivisione (discussione e comunicazione) dei risultati utili per la gestione del rischio, ma anche per la (ri)progettazione dei fattori organizzativi di disagio.

La prevenzione, l’eliminazione o la riduzione dei problemi di stress lavoro-correlato può comportare l’adozione di misure che possono essere collettive, individuali o di entrambi i tipi ed introdotte sottoforma di specifiche misure mirate a fattori di stress individuati.

Nello scegliere le misure ed i provvedimenti di prevenzione adeguati, dato il carattere variabile del fenomeno stress, legato a fattori “imprevedibili” (es. le diverse reazioni dei gruppi – o del singolo – nei confronti della medesima scelta aziendale che sia tecnica, gestionale, organizzativa o un evento che subentra nella vita di una persona), si potrebbero adottare differenti misure. Tra queste:

– misure tecniche, organizzative, procedurali;

– potenziamento di automatismi tecnologici;

– alternanza di mansioni nei limiti di legge e di contratto;

– riprogrammazione dell’attività;

– particolare formazione e addestramento;

– forme di comunicazione;

– forme di coinvolgimento;

– particolare sorveglianza sanitaria.

La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro che integra la politica aziendale con la partecipazione e la collaborazione del gruppo ed individua le misure di prevenzione e può adottare un codice di condotta aziendale.

Gli interventi per la riduzione dei rischi, già programmati con la valutazione degli indicatori oggettivi, si integrano con le misure derivanti dalla valutazione degli indicatori soggettivi tra i quali:

– la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento;

– l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.

La valutazione dello stress lavoro correlato, come parte dei SGSL, dovrebbe prevedere una fase di monitoraggio del miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori già in fase di pianificazione. Questo livello di monitoraggio può prevedere l’analisi periodica degli indicatori oggettivi e degli indicatori di salute attraverso la verifica con medico competente o specialisti designati ed il livello di attuazione delle misure di prevenzione identificate per la riduzione del rischio. (il sole 24 ore)

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